第1章 什么是管理
管理沒有對與錯，只有面對事實解決問題
管理的理解
§ 管理就是讓下屬明白什么是最重要的
§ 管理不談對錯，只是面對事實，解決問題
§ 管理是管事，不是管人
§ 衡量管理水平的惟一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一
§ 管理就是讓一線員工得到并可以使用資源
管理的績效觀——管理只對績效負(fù)責(zé)
§ 要功能不要苦勞
§ 要能力不要態(tài)度——只能能力才能產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效
§ 要才干不要品德——才干產(chǎn)生績效，品德必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效，人都會犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機(jī)會犯錯。
管理解決三個效率
勞動生產(chǎn)率——泰勒科學(xué)管理，獲得勞動生產(chǎn)率最大化的四條原理
§ 科學(xué)劃分工作元素
§ 員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā)
§ 與員工經(jīng)常溝通——
§ 管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍
組織效率——
§ 組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平和等級制度的結(jié)合
§ 理性的設(shè)計組織，讓個人的權(quán)力不再是組織的核心要素，使每一個職位的分工與協(xié)作成為組織的核心要素。
個人效率——先有勞動效率，再尋求組織效率，再發(fā)揮個人效率
有效管理者的特征
§ 時間管理
§ 系統(tǒng)思考
§ 培養(yǎng)人
企業(yè)組織的管理內(nèi)容
§ 計劃管理——回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題
§ 流程管理——解決人與事是否匹配的問題
§ 組織管理——回答權(quán)力和責(zé)任是否匹配的問題
§ 戰(zhàn)略管理——解決企業(yè)核心能力的問題
§ 文化管理——解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題
§ 計劃管理、流程管理、組織管理——基礎(chǔ)管理
第2章 什么是組織
組織是為目標(biāo)存在的，組織里的人與人是不平等的。
組織的理解
§ 公司不是一個家
§ 組織必須保證一件事是同一組人在承擔(dān)
§ 在組織中人與人公平但不平等
§ 分工是個人和組織聯(lián)結(jié)的根本方法
§ 組織因目標(biāo)而存在
§ 組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系
組織處在不確定的商業(yè)世界中
§ 組織不在是個封閉的系統(tǒng)
§ 組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定狀態(tài)
§ 組織中不再存在明確的杠桿
§ 管理者需要學(xué)習(xí)混沌的思維方式——打破“計劃-控制”的習(xí)慣組織管理思維方式
§ 組織需要構(gòu)建自己的彈性能力——不借助任何外力，能夠自己加壓自我超越的能力。
§ 在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)
§ 實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)
第三章 什么是組織結(jié)構(gòu)
組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配
組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則
§ 一個人只能有一個上級
§ 合適的管理幅度
§ 分工，縱向分工要確保承擔(dān)績效的人權(quán)力最大，橫向分工最重要的是專業(yè)化
§ 把做同一件事的人放在一個部門里，交給一個經(jīng)理來協(xié)調(diào)
組織結(jié)構(gòu)要配合企業(yè)發(fā)展的需要
§ 第一階段，創(chuàng)業(yè)階段（直線型組織架構(gòu)）——所有權(quán)經(jīng)營權(quán)合二為一，沒有授權(quán)和分權(quán)。
§ 第二階段，成長階段（職能型）——引入專業(yè)人士，不再以經(jīng)驗來競爭，而是以專業(yè)的能力來競爭，創(chuàng)業(yè)者依然要從事管理工作，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)依然合二為一
§ 第三階段，發(fā)展階段（事業(yè)部制）——引入職業(yè)經(jīng)理人，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)家退到董事會
§ 第四階段，持續(xù)發(fā)展階段（董事會制）——企業(yè)所要面對的是文化價值認(rèn)同和理念認(rèn)同，這個時間的企業(yè)最重要的是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的打造。最為關(guān)鍵的是保證決策是謹(jǐn)慎的決策。董事會集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)。
第四章 什么是領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過程
領(lǐng)導(dǎo)的定義
§ 領(lǐng)導(dǎo)是動詞，是一個管理職能而非領(lǐng)導(dǎo)者。
§ 作為管理職能，領(lǐng)導(dǎo)借助于影響力發(fā)揮作用而非職位。影響力由兩部分構(gòu)成：第一是權(quán)力，第二是個人魅力
§ 權(quán)力包括：法定權(quán)、專家權(quán)、獎賞權(quán)、懲罰權(quán)、統(tǒng)治權(quán)
§ 魅力包括：外貌、類似性、好感回報、知識、能力
對職業(yè)經(jīng)理人的管理方式
一是例外管理——
§ 如職業(yè)經(jīng)理人達(dá)到如常的績效目標(biāo)，則不需要干預(yù)
§ 如常的績效目標(biāo)：一是業(yè)績目標(biāo)：二是費用預(yù)算
二是合理的報酬——
§ 共識和協(xié)議
§ 物質(zhì)報酬達(dá)到職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)心需求的標(biāo)準(zhǔn)
§ 報酬要與績效掛鉤
§ 老板要滿足職業(yè)經(jīng)理人切身利益的要求，如配車等
核心人才的管理方式
§ 核心人才需要施加的是影響力而非管理，因此領(lǐng)導(dǎo)者面對核心人才的時候，需要釋放領(lǐng)袖的魅力。面對核心人才，領(lǐng)導(dǎo)者需要做的是和核心人才達(dá)成價值觀和使命的認(rèn)同，而不是上下級關(guān)系的認(rèn)同
§ 對于核心人才要關(guān)注到人與人之間的個人需求和成長，必須是以獨立的、個體的認(rèn)知來處理與核心人才的關(guān)系。
如何讓授權(quán)有效
授權(quán)的關(guān)鍵是目標(biāo)設(shè)定不做授權(quán)
第5章 什么是激勵
漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿
人為什么工作
§ 賺錢
§ 消耗能量
§ 社會交往
§ 成就感
§ 社會地位
赫茨伯格的雙因素理論
§ 提供給人們的工作條件細(xì)分為激勵因素和保健因素
§ 保健因素，就是一個人展開工作所必需的條件，如：工資、崗位、培訓(xùn)、福利、工作設(shè)備等
§ 激勵因素，就是一個人做好工作所需要的條件，如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等
§ 保健因素缺乏會不滿，保健因素存在，員工不滿會減少，但不會有滿足感
§ 激勵因素可以帶來滿足感
§ 如果激勵因素是多數(shù)人可以獲得，激勵因素就降為保健因素。
§ 激勵因素必須是可以變動的，不能固定，一旦固定下來又要變成保健因素。
金錢是最重要的激勵措施
衡量采取的激勵是否有效有三個基本特征——
§ 重要性
§ 可見度
§ 公平感
成本最低而且最有效的四種激勵方式——
§ 鼓掌
§ 贊美
§ 鮮花
§ 隆重的儀式
