如今各行業(yè)對(duì)培訓(xùn)越來越重視，但是很多時(shí)候，給了足夠的預(yù)算，砸了足夠的錢，培訓(xùn)效果依然是不如人意。
根據(jù)一份行業(yè)報(bào)告顯示，2017年美國公司在員工培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)上花費(fèi)了900多億美元，同比增長了32.5%。
企業(yè)可以借培訓(xùn)使員工更具競爭力，企業(yè)也可以更好地留住員工并提高員工的參與度。
雖然許多專家都強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展的重要性和益處，但批評(píng)者指出這些投資往往是看不到回報(bào)的。其實(shí)，這兩種觀點(diǎn)都有道理。
學(xué)習(xí)是思考的結(jié)果
而不是教學(xué)的成果
員工培訓(xùn)有時(shí)是有用的，但通常情況下是失敗的，特別是當(dāng)它被用來解決問題時(shí)發(fā)現(xiàn)它并不起作用。
許多志向遠(yuǎn)大的領(lǐng)導(dǎo)者，都把員工培訓(xùn)看作一次有用的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或是解決員工行為問題的良方。
舉個(gè)例子，比如幾個(gè)月前，一家全球金融服務(wù)公司讓我設(shè)計(jì)一個(gè)員工培訓(xùn)會(huì)。他們希望員工不用再等老板批準(zhǔn)，便可以自己做決策，從而提供整體做決策的速度。
雖然公司看起來著急花錢解決這件事情，但事實(shí)上員工培訓(xùn)會(huì)并不是改變他們員工的正確方式。
當(dāng)員工因?yàn)樽陨砑寄芮啡被蛑R(shí)不足想要學(xué)習(xí)的時(shí)候，企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)確實(shí)是一種很有效的工具。在這種情況下，一場精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)會(huì)，加上量身定制的培訓(xùn)內(nèi)容、相關(guān)案例材料、技能訓(xùn)練和技能獲得效果評(píng)估，便會(huì)獲得很好的收效。
然而，對(duì)于那家金融服務(wù)公司而言，他們存在的問題和員工缺乏技能之間并沒有多少關(guān)系。在進(jìn)一步詢問了他們需要培訓(xùn)的原因之后，我發(fā)現(xiàn)他們的問題更多地來源于以下幾個(gè)方面：
決策過程缺乏效率，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和員工擁有哪些決策權(quán)劃分不清晰；
決策權(quán)過度集中在公司高層；
員工不清楚可以在多大程度下自己做決策；
技術(shù)不支持將信息快速地傳遞給需要信息并做出決策的人手中。
考慮到上述問題，員工培訓(xùn)不太會(huì)有實(shí)質(zhì)性的效果。更糟糕的是，最終結(jié)果可能會(huì)適得其反，并讓管理層失去對(duì)員工的控制。
學(xué)習(xí)是思考的結(jié)果，而不是教學(xué)的成果。當(dāng)員工想要改變時(shí)就會(huì)產(chǎn)生學(xué)習(xí)的沖動(dòng)，但是如果公司環(huán)境不支持員工培訓(xùn)這種做法時(shí)，就算是一個(gè)訓(xùn)練有素的員工也不會(huì)有什么改變。
培訓(xùn)的三個(gè)必備條件
下面將會(huì)給出確保員工培訓(xùn)起作用的三個(gè)必備條件：
公司內(nèi)部環(huán)境支持員工改進(jìn)
發(fā)現(xiàn)員工有不必要的行為無疑是一個(gè)需要改變的線索，但是這種不必要的行為可能不是缺乏技能導(dǎo)致的。
公司中的員工行為受到許多因素的影響，比如：
管理層的建立、溝通模式和優(yōu)先機(jī)制是否清晰；
企業(yè)文化是什么并強(qiáng)調(diào)什么；
如何衡量績效和獎(jiǎng)勵(lì)；
企業(yè)層級(jí)架構(gòu)是怎樣的。
這些在塑造員工行為方面都會(huì)起到作用。
在上述公司情況中，員工的決策權(quán)被抹去，公司的決策過程中禁止他們采取任何其他方式的行為。即使是短期決策，員工也需要經(jīng)過多層批準(zhǔn)。
對(duì)于基本信息的獲取也被限制在高管手中，而且公司還特別強(qiáng)調(diào)了一切事務(wù)都要經(jīng)過許可。除非這些問題得到解決，否則一個(gè)員工培訓(xùn)會(huì)將毫無用處。
公司承諾會(huì)進(jìn)行改變
公司進(jìn)行一次評(píng)估不僅要確定員工需要發(fā)展哪些技能，還要說明一旦實(shí)施培訓(xùn)解決方案時(shí)，需要哪些條件來加強(qiáng)和維持員工擁有這些技能。
如果公司并不想找到員工做出其不想要的行為背后的原因，那么就意味著公司并不愿意改變這些行為。
當(dāng)我對(duì)那家公司提出我的意見時(shí)，我得到了一個(gè)很套路的回答：
“是的，是的，我們當(dāng)然知道這些措施沒有什么作用，但是我們認(rèn)為如果將培訓(xùn)會(huì)繼續(xù)進(jìn)行下去，就一定會(huì)看到成果的。”
這就意味著上述改變根本不會(huì)發(fā)生。
如果一個(gè)公司不愿意找到問題的原因，那么培訓(xùn)會(huì)就不會(huì)產(chǎn)生預(yù)期的效果。
培訓(xùn)解決方案直接服務(wù)于戰(zhàn)略重點(diǎn)
當(dāng)一個(gè)公司部署了一個(gè)新的戰(zhàn)略時(shí)，比如啟動(dòng)一個(gè)新市場或產(chǎn)品，員工培訓(xùn)對(duì)于戰(zhàn)略的成功可以發(fā)揮關(guān)鍵作用。然而，當(dāng)培訓(xùn)計(jì)劃沒有明確目標(biāo)時(shí)，培訓(xùn)失敗的風(fēng)險(xiǎn)也就提高了。
例如，一家公司舉辦了一次關(guān)于如何集中注意力的培訓(xùn)會(huì)。
當(dāng)我問一些員工的想法時(shí)，他們說：“這很有趣啊，至少可以讓我多了兩個(gè)小時(shí)休息時(shí)間。”
當(dāng)我請(qǐng)培訓(xùn)會(huì)負(fù)責(zé)人解釋她的想法時(shí)，她說：“公司員工參與培訓(xùn)會(huì)的數(shù)據(jù)表明，我們員工感到工作壓力大，幫助他們集中注意力是一次很好的幫助。”
但是當(dāng)我問她什么導(dǎo)致了壓力時(shí)，她的回答就不那么肯定了：“我真的不知道，但是大部分是千禧一代在抱怨工作壓力大，而且他們很喜歡這種培訓(xùn)會(huì)。”
她自認(rèn)為培訓(xùn)方案很有意義，但評(píng)估結(jié)果表明，盡管員工說培訓(xùn)“有趣”，卻并沒有減輕他們的壓力，因?yàn)樵斐蓡T工壓力過大的原因有太多種。
因此，盡管這位負(fù)責(zé)人設(shè)想很美好，但是現(xiàn)實(shí)是她應(yīng)該花更多精力研究壓力背后的原因，并找到相應(yīng)的解決辦法，而不是只認(rèn)準(zhǔn)培訓(xùn)會(huì)。
如果你打算花數(shù)十甚至百萬元到員工培訓(xùn)中，那就要自信它是解決問題所需要的。
而且，還要確保公司肯定會(huì)為了培訓(xùn)成功，而排除不利的公司環(huán)境影響并提供新的技能和知識(shí)。
如果你對(duì)這些條件不自信，那么就不要花這份錢。
